Le portail du recrutement
Tout savoir sur les chasseurs de têtes et les cabinets de recrutement
Vous avez décidé de recruter
On ne peut que vous en féliciter. Reste à savoir quel canal utiliser ? Recruter en interne ? En externe ? En intérim ? Utiliser un chasseur de tête, l’Apec ou Internet ?
- Le coût d’un recrutement par un cabinet
- Les critères pour repérer un bon cabinet de recrutement
- L’ANCIENNETÉ DU CABINET
- LE TAUX DE FIDÉLISATION DES CLIENTS
- LE FAIBLE TURN-OVER DES CONSULTANTS
- L’APPARTENANCE À UN SYNDICAT PROFESSIONNEL
- LA CERTIFICATION ISO
- LA QUALIFICATION OPQCM/ISQ
- LA NORME AFNOR
De nombreux spécialistes de la question s’entendent pour estimer que le coût d’un recrutement en interne ou via un cabinet de recrutement s’équivaut. Un recrutement interne, c’est-à-dire réalisé de bout en bout par une entreprise, lui coûte de 5 000 à 7 000 €. Mais il faut aussi prendre en compte le coût d’un échec. Des études américaines montrent que l’intervention d’un tiers dans le recrutement favorise la réussite de l’intégration du salarié. Or, le coût d’un recrutement raté peut avoisiner les 80 000 € ». Un indicateur pertinent pour connaître la qualité d’un recrutement est le taux de turn-over des recrutés. Ce taux avoisine les 15 à 20 % dans une entreprise ». Il est de l’ordre de 10 % si l’on confie son recrutement à un tiers. Conclusion : utiliser les services d’un cabinet de recrutement ne coûte pas plus cher que d’effectuer le recrutement soi-même. Par contre, les probabilités de rater un recrutement sont plus faibles si le travail est effectué par un tiers que s’il est réalisé en interne.
La prise en compte de certains critères peut éviter aux entreprises de trop grands désagréments même si l’on ne peut être certain de la qualité d’un cabinet que… lorsqu’on l’a essayé.
Ces critères sont :
La profession du recrutement a connu une crise sévère entre 1991 et 1994 et une autre entre 2001 et 2004. Et va souffrir en 2009-2010. À chaque fois, pendant ces années, la moitié ou presque des abinets a disparu. Ceux qui ont réussi à surmonter ces épreuves sont a priori solides.
Bon nombre de cabinets font état du taux de fidélisation de leurs clients (c’est-à-dire le pourcentage d’entreprises retravaillant avec eux après une mission). Ce taux, quoique difficilement vérifiable, est intéressant. Il permet de constater que les meilleurs clients d’un cabinet le restent souvent pendant dix ou quinze ans.
Là encore, c’est un bon indicateur (malheureusement peu vérifiable), qui est cependant rarement demandé.
Le Syndicat du Conseil en Recrutement/Syntec en France et l’organisation américano-asiato-européenne AESC font des efforts importants pour s’assurer que leurs membres respectent une certaine déontologie.
Cette certification ISO est aussi un gage de qualité même s’il est plus difficile de normaliser un travail de conseil que la fabrication de boulons.
Là encore, mais peut-être à moindre degré que la certification, la qualification atteste de la volonté du cabinet de se plier à une démarche qualité, et de travailler à améliorer sa façon d’exercer.
La norme NF recrutement est la dernière norme en date. Le Syndicat du Conseil en Recrutement/Syntec vient de la développer. Au fur et à mesure, les cabinets de recrutement vont pouvoir être « audités » pour obtenir cette certification.
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- Comment payer le juste prix ?
- LES PROFESSIONNELS JUSTIFIENT
LE NIVEAU DE LEUR FORFAIT-PLANCHER
Le conseil en recrutement a un prix. Pendant les années fastes, les cabinets proposent des tarifs peu cartésiens. En annonce, les tarifs démarrent à 4 000 € la mission et vont jusqu’à 10 000 €. Ce rapport d’un à trois est souvent dû à la localisation géographique du cabinet (les professionnels des petites villes sont moins chers que ceux des grandes métropoles). Il faut souvent ajouter à ce forfait le coût de l’annonce et les frais occasionnés par sa diffusion dans les journaux (comptez au moins 4 000 € en plus mais seulement 500 € via Internet).
En approche directe, le forfait-plancher débute à 10 000 € pour culminer à 50 000 €. La plupart des cabinets utilisent la règle du tiers : leurs honoraires représentent 33 % du salaire annuel brut du candidat.
Les professionnels justifient le niveau de leur forfait-plancher, et les éventuels écarts par rapport aux confrères, par leurs frais fixes : des loyers élevés pour ceux arborant une adresse prestigieuse, un personnel nombreux (secrétaires, assistants de recherche), un réseau à l’étranger… Sans oublier le « prix » de l’enseigne que certains n’hésitent pas à faire payer cher. Elle peut recouvrir un réel plus, en termes de réseau international, de professionnalisme, d’effectif en assistants de recherche, de travail fourni… Mais parfois des clients se prêtent au jeu du prestige, et recourent à un cabinet-diva pour toutes sortes de - mauvaises - raisons : se protéger en cas d’échec (je ne suis pas responsable de la nomination d’un tel, car c’est le cabinet le plus prestigieux du Monde qui a effectué le choix), ne pas déroger aux bonnes manières et rester entre établissements prestigieux… Il peut s’agir simplement pour un dirigeant préparant sa succession de faire appel à des consultants renommés parce qu’il les juge seuls dignes de s’occuper de son poste. L’orgueil, l’estime de soi, l’arrogance tiennent alors lieu de politique tarifaire. Sachez que les cabinets de recrutement, en bon professionnel de l’âme humaine, connaissent vos travers. À l’heure où l’on porte aux nues les rois du cost-killing, il serait dommage de perdre 80 000 € pour travailler avec une enseigne prestigieuse alors qu’un bon professionnel vous fera la même chasse pour 20 000 €.