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Les usages 2.0 des entreprises

En matière d’utilisation des réseaux sociaux professionnels, les entreprises françaises n’ont aucun complexe à avoir : elles en ont compris les avantages et maîtrisent plus ou moins les outils. Mais elles sont encore en pleine phase de découverte. Le potentiel d'amélioration de la productivité des entreprises que renferment ces réseaux est encore flou pour certaines.

Pour les entreprises, les réseaux sociaux relèvent souvent du casse-tête. Ils sont porteurs d’opportunités indéniables (pour communiquer, recruter, collaborer, organiser un événement, entretenir des relations privilégiés avec ses clients et partenaires, stimuler l’innovation en facilitant les contacts entre experts). Mais ils représentent également des risques importants en termes d’image et de réputation ou de divulgation d’informations confidentielles.
A l’occasion de sa conférence annuelle réseaux sociaux et entreprises, Development Institute International a présenté une étude menée auprès de 350 cadres dirigeants (dans les domaines de la communication, marketing, juridiques et propriété intellectuelle) de grandes entreprises. Résultats : 76 % des professionnels interrogés jugent les impacts des réseaux sociaux sur les entreprises « relativement importants » ou « importants ». Mais même pas la moitié (41 %) ont connaissance de l’existence dans leur entreprise de mesures de protection pour limiter les risques liés aux réseaux sociaux. La moitié (51 %) ont connaissance que leur entreprise utilise les médias sociaux sur internet. A peine 34 % d’entre eux ont connaissance qu’il existe une équipe dédiée à ce chantier dans leur entreprise.

Les chasseurs de têtes premiers sur le créneau

C’est à l’image du verre à moitié plein ou à moitié vide. Le mouvement est en marche, mais il est perfectible. Il n’empêche : les entreprises, mais aussi les cabinets de recrutement, ont su prendre le train en marche. Ils ont su s’approprier un phénomène né en dehors de l’entreprise et pas spécialement créé pour elle. « « Les chasseurs de têtes les plus modernes s’y sont intéressés les premiers, note David Guillocheau, directeur associé de Talentys, entreprise spécialisée dans l’accompagnement des DRH dans l’utilisation des nouvelles technologies. Les RH y sont entrées, plutôt en suiveur, par des problèmes sur la e-réputation, avec quelques cas d’écoles connus. Certains DRH en France ont été plutôt innovants, utilisant les blogs pour déclencher le dialogue, amorcer un processus de recrutement ou investissant Twitter. Ils ont finalement assez vite compris comment s’en servir. Les RH françaises n’ont aucun complexe à avoir et ont même eu des initiatives plutôt pionnières. »

Les outils 2.0 pour le recrutement, la formation et la mobilité

Les outils 2.0 sont principalement utilisés pour le recrutement, mais aussi plus largement pour les processus RH tels que la formation et la mobilité.
Les DRH sont les plus avancés quant à l’utilisation des outils 2.0 pour le recrutement. Ils utilisent largement les moyens mis à leur disposition tels que les réseaux sociaux, blogs, annuaires de profils. Ils se sont appropriés le sourcing avec une multidiffusion des annonces et ont mis en place une communication chiadée. David Guillocheau conseille de réaliser son recrutement soi-même et de ne pas tout déléguer ou externaliser à une agence de communication extérieure.
Concernant la formation, des initiatives intéressantes ont été lancées, avec le « social learning » qui prend de l’importance, la multiplication d’universités d’entreprises, des formations à distance, des cursus de formation pour hauts potentiels dans des lieux prestigieux couplés à une logique de mentoring et de networking afin de créer des communautés apprenantes. Il s’agit désormais d’éviter le travers classique de penser que ces communautés apprenantes sont juste un répertoire partagé de connaissances, sans interactions ni échanges.
En matière d’évaluation, les outils à mettre en place s’avèrent plus compliqués. La mobilité et le développement des personnes gagneraient à être davantage pris en compte. Il s’agit d’utiliser de façon plus souple des feedbacks afin de valoriser la réalisation de ses objectifs.
Aujourd’hui, plus que jamais, les DRH s’avèrent esseulées face aux grandes problématiques de diversité, de responsabilité sociale, de mobilité, de recrutement. Elles ont besoin de créer des communautés RH, d’utiliser le 2.0 pour créer du lien et de fédérer cette fonction. « Il faut créer une dynamique collective dans son équipe, discuter, que toutes les RH aient ce niveau de compréhension avec un retour d’expériences sur les pionniers, souligne David Guillocheau. C’est cette équipe RH qui fera la différence. »