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Recrutement des seniors : comment ne pas les discriminer ?

Rédaction d’une offre d’emploi, tri des CV, élaboration d’une grille de compétences… : à chaque étape du recrutement, le risque de discrimination existe. Le point à l’occasion de la sortie du guide Cadres seniors : recruter sans discriminer de l’association A compétence égale.

Les chiffres livrés par l’Observatoire des discriminations sont édifiants : à compétences égales, un candidat cadre senior (48-50 ans) reçoit sept fois moins de chances d’être reçu en entretien qu’un candidat de référence, âgé de 28-30 ans. S’il postule dans une entreprise de 200 salariés et plus, il a même près de dix fois moins de chances d’obtenir un entretien ! L’âge est le premier motif de discrimination à l’embauche. Forte de ce constat, l’association A compétence égale (www.acompetenceegale.com), bien connue pour sa lutte contre les discriminations en tout genre et la promotion de la diversité, vient de faire paraître un nouveau guide (« Cadres seniors, recruter sans discriminer »*) sur le sujet. Ce n’est pas un énième ouvrage sur l’employabilité des cadres seniors, sur la difficulté d’être senior ou sur la situation française en matière de discrimination. Cette fois, c’est un outil qui décrypte les mécanismes de création des préjugés à l’égard des seniors et qui développe des solutions concrètes et réalistes pour les recruteurs en recherche de nouvelles méthodes. L’idée est de donner aux principaux acteurs du recrutement (l’entreprise, le recruteur et le cadre senior) des informations sur leurs droits et devoirs, mais aussi d’analyser l’impact que pourrait avoir la crise sur le recrutement des cadres seniors. Sachez ainsi que la personne (recruteur) ayant réalisé l’acte délictueux risque notamment une amende de 45 000 € et une peine de prison de trois ans.  

Travailler sur les compétences

« Les seniors sont les plus discriminés au moment du tri des candidatures ou lors de la recherche sur les CVthèques », constate Marc Bernardin, l’auteur du guide et directeur général associé de Managing (www.managing.fr). Pour éviter la discrimination des seniors, plusieurs pistes sont conseillées par l’auteur et l’association, la principale de toutes étant de travailler sur les compétences.

- Rédiger une offre d’emploi neutre et équitable basée sur la recherche de compétences, en évitant certains mots clés tels que junior/senior, dynamique, capacités d’évolution/adaptation, première expérience/débutant, expérimenté/confirmé.

- Réaliser un double tri des CV. L’idée est de modifier la grille de poste en disant au deuxième consultant qu’on est surtout intéressé par de l’expérience. Cela fera ressortir davantage de candidatures seniors.

- Ne jamais utiliser comme critère l’âge ni la durée de l’expérience. « Je conseille aux candidats seniors de réaliser leur CV seulement sur les quinze dernières années », souligne Marc Bernardin.

- Bien identifier les compétences recherchées pour caler une grille et noter les candidats au regard de leurs compétences. « Cela fera naturellement émerger les seniors ».

- Ne jamais prendre en considération des demandes liées à de l’expérience. « Les cabinets de recrutement doivent s’imposer de présenter les candidats qu’ils estiment bons et demander à l’entreprise de recevoir tous les candidats sélectionnés ».

Former les recruteurs à leur métier

Plusieurs pistes innovantes ont d’ores et déjà faits leurs preuves :

- Afficher clairement la couleur dans l’annonce en disant que les candidats expérimentés seront particulièrement appréciés. Cela permet de mettre le senior en position de force et de le rendre plus confiant sur sa candidature.

- Assurer la représentativité de la réalité de la diversité des candidatures. Le pourcentage des différentes populations parmi les candidats choisis sera le même que celui des candidatures.

- Tous les candidats qui répondent à un filtre  de compétences pour un poste doivent être rencontrés. Cette piste impose des filtres très précis et la rencontre de beaucoup de candidats.

Par-dessus tout, il importe bien former les consultants à leur métier. Ce sont eux qui feront avancer les choses en matière de discrimination, plus que tout autre outil de gestion des candidatures. L’exemple du CV anonyme qui a un temps fait des émules est éloquent. « Notre cabinet a testé le CV anonyme mais l’a abandonné, se souvient Marc Bernardin. Il peut être très bien selon les cas mais il ne fait pas tout et prend beaucoup de temps. Il est préférable de former ses recruteurs. »

* « Cadres seniors, recruter sans discriminer », Marc Bernardin,  A compétence égale, 15 €.