Le cabinet d’outplacement Oasys Consultants et le Guide des professionnels du recrutement, a mené une enquête pour mieux connaître les pratiques des cabinets de recrutement.
- 1. Les consultants en recrutement sont des professionnels
Cette profession, souvent décriée, évolue dans un contexte extrêmement professionnel. La chaîne de valeurs de leur processus de services est longue : relation commerciale, conseil auprès du client, procédure de sourcing, évaluation, suivi d’intégration des candidats.
Si la profession a connu des « artistes », les crises récentes ont engendré une sélection naturelle.
Contrairement aux idées reçues, les consultants en recrutement n’ont pas à rougir d’une comparaison avec leurs confrères du conseil en organisation ou en stratégie. Les consultants interrogés répondent aux critères les plus stricts des professionnels des achats. Ils ont un niveau de formation élevé. Ils sont expérimentés et ont une double expérience entreprise/cabinet.
- UN NIVEAU D’ÉTUDES ÉLEVÉ
Plus de 45 % des consultants interviewés sont issus d’une école de commerce (39 %) ou d’ingénieur (6 %). Plus de 80 % ont un niveau supérieur à un bac +5.
- DES CONSULTANTS EXPÉRIMENTÉS ET ÂGÉS
La moyenne d’ancienneté dans le métier du recrutement des consultants interrogés est de 15 ans avec un extrême allant de 5 à 34 ans. Ce chiffre élevé illustre le capital d’expériences et de missions, gage de crédibilité pour les entreprises clientes. On peut noter également que ces consultants ont su gérer les différentes crises économiques de la profession. De plus, la moyenne d’âge des personnes interrogées avoisine les 50 ans avec une fourchette d’âge allant de 34 à 64 ans.
- UNE DOUBLE EXPÉRIENCE : ENTREPRISE/CABINET
À la question «Avez-vous été opérationnels au sein d’une entreprise», 84 % répondent par l’affirmative avec un passage moyen de 11 ans en tant que cadre en entreprise.
Par ailleurs, 76 % d’entre eux appartiennent à un cabinet qui offre à leurs entreprises clientes, des prestations complémentaires (coaching et conseil en majorité). Ce qui, de leur point de vue, leur permet de renforcer et d’actualiser leur connaissance de l’organisation et des styles de management des entreprises.
- 2. Les critères de sélection des cabinets
Le travail d’un cabinet de recrutement consiste à rechercher un candidat. Mais sélectionner ne signifie pas exclure a priori. Même si la frontière peut apparaître comme ténue entre critères de sélection et critères de discrimination.
- LES CRITÈRES DE CHOIX
À la question sur « quels critères vos clients sont-ils exigeants », les interrogés expriment unanimement les critères de personnalité et d’expérience dans le métier. La présentation, l’expérience du secteur d’activité et la formation arrivent en troisième position, à égalité avec la maîtrise des langues. Point toujours délicat à aborder dans une négociation d’embauche, l’adéquation salariale devient également un critère de sélection. Les entreprises veulent payer le juste prix, ni trop, ni pas assez.
Enfin, 12 % des consultants déclarent que leurs clients peuvent écarter des candidats pour des raisons d’origine ethnique. Mais ce pourcentage reflète-t-il les comportements réels ? À une question différente, « le nom peut-il être un critère de discrimination pour votre client ? », un tiers répond rarement, deux tiers jamais.
Concernant le sexe des candidats, les consultants interrogés indiquent que c’est un critère déterminant pour leur client dans 1 % des cas seulement.
Là encore, est-ce la réalité ? Sans même parler de sexisme, certains métiers ou certains postes correspondent mieux à un homme (travaux de force, éloignement fréquent…) ou à une femme (vente d’articles féminins…).
D’ailleurs à une autre question posée « En tant que conseiller du client, quels sont les critères sur lesquels il est difficile de faire changer d’avis le client ? », les réponses sont par ordre d’exigence : 1. l’expérience du métier, 2. la connaissance du secteur, 3. le sexe (quand même !), 4. l’âge, 5. la formation initiale.
- 3. Les critères de discrimination des cabinets
L’âge est en revanche un critère fortement discriminant. 72 % des consultants présentent moins d’une fois sur trois en short list un candidat de plus de 45 ans. De plus, sur dix missions confiées au cabinet, huit sont pourvues par des cadres de moins de 45 ans. Cette ségrégation grimpe vertigineusement pour les plus de 55 ans avec 92 % des consultants qui déclarent présenter un candidat de cet âge moins d’une fois sur cinq.
Les consultants en outplacement le savaient déjà, en conseillant à leurs candidats senio rs d’aller explorer d’autres pistes plus prometteuses que celles proposées par les cabinets de recrutement. Il va falloir étendre ces réflexions aux quadras.
Le chômage est l’autre critère discriminant. Si les consultants n’ont pas d’a priori défavorables sur les candidats au chômage, 92 % de leurs clients expriment fréquemment une inquiétude quant à la candidature d’une personne en situation de chômage de plus d’un an.
Taux de réponse des consultants estimant que leur client ont un préjugé défavorable à l’égard d’un candidat en situation de chômage de moins d’1 an ou de plus d’1 an
| |
moins d’un an de chômage |
plus d’un an |
| Tout le temps |
4 % |
20 % |
| Souvent |
40 % |
72 % |
| Rarement |
52 % |
8 % |
| Jamais |
4 % |
0 % |
De plus, il est souvent difficile, d’après les consultants, de faire changer d’avis le client sur ses critères initiaux, particulièrement sur l’expérience du métier et la connaissance du secteur. En revanche, en tant que conseillers du client, il leur apparaît comme relativement facile de les faire « bouger » sur le critère de l’âge et du diplôme. L’attitude et la personnalité du candidat peuvent largement compenser ces premières exigences.
Nous avons ressenti deux attitudes : la première, plus commerciale étant de coller aux besoins du client et d’y répondre au plus vite, la seconde majoritaire étant d’adopter une attitude de conseil pour faire évoluer l’avis du client.
- 4. Les techniques et procédures de recrutement
La révolution d’internet, les tensions du marché, l’exigence de réactivité des entreprises clientes, une nouvelle quête de déontologie et d’équité sont les principaux vecteurs d’une mutation des pratiques des consultants en recrutement. Les intéressés eux-mêmes le constatent : « en dix ans, ce n’est plus le même métier. Nos pratiques ont été bouleversées ». La profession évolue rapidement et particulièrement dans les processus d’approche et de suivi des candidats.
- L’OBTENTION DU PREMIER RENDEZ-VOUS
L’abondante littérature sur l’art et la manière de rédiger un CV porte ses fruits : 76 % des spécialistes interrogés estiment que les CV qu’ils reçoivent sont plutôt bien construits. Reste un quart des candidatures qui ne répondent même pas à cette exigence ! Les chasseurs ont une très nette préférence pour les CV « anti-chronologique », de l’expérience la plus récente à la plus ancienne. Le CV « par compétence » suscite des interrogations, trouble le lecteur et peut alerter sur un trou de carrière.
Autre idée bien ancrée qui tombe : les consultants sont 61 % à estimer que les lettres de motivation ne sont plus un critère déterminant pour examiner une candidature ; même si 20 % d’entre eux jugent plutôt sévèrement les lettres de motivations. Lettres stéréotypées, tri informatique des CV, manque de temps des consultants, il faut se rappeler la règle des 2C d’une bonne lettre de motivation : clair et concis !
Pourcentage du nombre de consultants interrogés selon leur préférence du mode d’envoi de la lettre de motivation
| Mode d'envoi |
Pourcentage |
| Courrier |
3 % |
| Mail avec la lettre de motivation en pièce jointe |
37 % |
| Mail avec la lettre de motivation tapée dans le corps du mail |
33 % |
| Sans préfèrence |
27 % |
La première source d’identification des candidats est par l’approche directe pour 80 % d’entre eux ; puis en second par passage d’annonce dans la presse écrite ou sur internet. Puis l’utilisation du réseau du consultant ou de ceux des associations des grandes écoles. Enfin, l’utilisation des candidatures spontanées « à l’aveugle » reçues par le cabinet arrive en dernière position. Dans ce dernier cas, révolution informatique oblige, 70 % des recruteurs préfèrent le mail au bon vieux courrier.
- 5. La gestion du rendez-vous
Le recrutement est avant tout un acte de relations humaines, une décision fondée sur une intime conviction. Le consultant doit décider quels sont les derniers candidats qu’il présente en short list.
En général, 3 ou 4 finalistes répondent entièrement aux critères initiaux demandés. Le recruteur et le client doivent faire un choix. L’arbitrage est difficile. Choisir, c’est renoncer et si, nous l’avons vu, le contrôle de références et les tests peuvent influencer cette décision, l’impression laissée pendant les entretiens est déterminante.
Nous avons interrogé les recruteurs sur le regard qu’ils portent sur le passage des candidats au « grand oral ». 70 % d’entre eux estiment que les candidats sont plutôt bien préparés pour présenter leur candidature. Mais reste 30 % qui risquent de passer à côté d’un poste qui leur convenait du fait d’une insuffisance de préparation. C’est dommage, mais là encore, attention aux réponses apprises par cœur ou trop stéréotypées. Trop de préparation peut tuer la spontanéité. « Nous voulons rencontrer des individus, pas des acteurs » ont régulièrement précisé les consultants.
- AUTRE ENSEIGNEMENT DE L’ENQUÊTE :
LE CANDIDAT FAVORI DU RECRUTEUR
n’est pas forcément celui finalement retenu par le client. Les raisons évoquées sont multiples : le candidat s’est montré trop confiant en lui (ou il est trop bon et effraie son futur supérieur à qui il pourrait faire ombrage), ou il a raté son entretien avec l’entreprise, le « fit » ne s’est pas produit, des références prises par l’entreprise lui ont été défavorables, etc. Autant de raisons d’espérer pour les candidats a priori moins bien placés…
- DERNIER POINT DE CETTE ENQUÊTE :
LA COMPÉTITION S’INTERNATIONALISE.
L’Europe se met en place. Plus de 68 % des consultants remarquent une émergence des candidatures provenant des pays étrangers. Le syndrome du plombier polonais, en somme, à la différence près, que les chasseurs interrogés, lorsqu’ils jugent les candidatures plus compétitives, ce n’est pas sur leur prétention salariale, mais sur leur motivation et leur meilleure connaissance du fonctionnement des groupes internationaux.
- 6. La méthodologie de l’enquête
Pour cette enquête, pilotée par Aude-Claire Vervin, chargée de mission chez Oasys Consultants, une centaine de consultants en recrutement a été interrogée en face-à-face ou par téléphone, au cours du quatrième trimestre 2006.
Une stricte garantie de confidentialité a été apportée aux consultants interrogés pour éviter les réponses « trop commerciales » ou « politiquement correctes ».
- LE QUESTIONNAIRE COMPOSÉDE
48 QUESTIONS S’ARTICULE EN CINQ PARTIES :
I • La typologie du cabinet et du consultant
II • Le recensement des besoins/relation avec le client
III • Le « sourcing »
IV • La présélection/sélection
V • L’aide à la décision et intégration
Parmi les cabinets interrogés, 21 % sont des cabinets spécialisés par métier, 18 % par secteur et enfin 61 % des interrogés appartiennent à des cabinets dits « généralistes ».
70 % d’entre eux appartiennent à une structure de plus de 5 consultants. Ces derniers reflètent la majorité du chiffre d’affaires de la profession donc de la clientèle de ce marché. 30 % de l’échantillon concernent des indépendants et des petites structures. Voici les principaux enseignements de cette enquête inédite.
48 % du panel retenu pratiquent exclusivement l’approche directe et 52 % des cabinets pratiquent selon les besoins du client les deux approches : chasse et annonces (presse, internet).
Leur terrain de chasse privilégié porte sur la recherche de cadres dirigeants (21 %), cadres supérieurs (31 %) et middle management pour 40 %.
7 % déclarent effectuer des missions pour des recherches de cadres et de non-cadres.
L’enquête est consultable sur le site www.oasys.fr
Oasys Consultants est spécialisé dans l’accompagnement des transitions de carrière des cadres et dirigeants, et particulièrement dans l’outplacement.
